Ohne Rezension - und doch angebracht: 
www.tu-chemnitz.de/wirtschaft/bwl9/
Der Lehrstuhl Innovationsmanagement der TU Chemnitz (Prof. Dr. Manfred Moldaschl) bietet auf seiner Website eine informative kommentierte Leseliste zum Thema Innovationsmanagement an.

Eingesandte Literatur

Eichmann, Hubert / Kaupa, Isabella / Steiner, Kain (Hg.) (2002): Game Over? Neue Selbständigkeit und New Economy nach dem Hype. Wien (Falter Verlag); 311 Seiten; ISBN 3-85439-290-7
  Besprechung vorhanden

Uwe-Peter Kanning: Diagnostik sozialer Kompetenzen, Kompendien Psychologische Diagnostik, Band 4, 138 Seiten,  Göttingen 2003 (Hogrefe-Verlag), ISBN 3-8017-1641-4, 19,95 €
  Besprechung vorhanden

Fritz B. Simon (Hrsg.): Die Familie des Familienunternehmens: Ein System zwischen Gefühl und Geschäft. Carl-Auer-Systeme Verlag, Heidelberg 2002. 383 Seiten, 14 Abb., € 34,90, ISBN 3-89670-293-9
  Besprechung vorhanden

Eva Kuda, Jürgen Strauß (Hrsg.): Arbeitnehmer als Unternehmer? Herausforderungen für Gewerkschaften und berufliche Bildung. Stuttgart (VSA-Verlag) 2002, 175 Seiten, ISBN 3-87975-883-2
  Besprechung vorhanden

Hannig, Uwe (Hrsg.): Knowledge Management und Business Intelligence. Springer Verlag Berlin / Heidelberg / New York 2002. 472 Seiten, ISBN 3-540-42804-6.
  Besprechung vorhanden

Claudia Eilles-Matthiessen, Natalija el Hage, Susanne Janssen, Antje Osterholz: Schlüsselqualifikationen in Personalauswahl und Personalentwicklung. Ein Arbeitsbuch für die Praxis. Verlag Hans Huber, Bern / Göttingen / Toronto / Seattle, 1. Aufl. 2002, ISBN 3-456-83820-4 
  Besprechung vorhanden

König, Manfred / Rainer Völker: Innovationsmanagement in der Industrie. Lehr- und Praxisbuch für Wirtschaftsingenieure, Betriebswirtschaftler und Ingenieure. Carl Hanser Verlag, München / Wien 2002, 204 Seiten. ISBN 3-446-21988-9.
  Besprechung vorhanden

Haun, Matthias: Handbuch Wissensmanagement. Grundlagen und Umsetzung, Systeme und Praxisbeispiele, Berlin/Heidelberg/New York 2002 (Springer), 429 Seiten. ISBN 3-540-67583-3.
  Besprechung vorhanden

Chong-Moon Lee, William F. Miller, Marguerite Gong Hancock, Henry S. Rowen (eds.): The Silicon Valley Edge. A Habitat for Innovation and Entrepreneurship. Stanford University Press. Stanford, Cal., 2000.
  Besprechung vorhanden

Marhild von Behr, Klaus Semlinger: Transfer und Steuerung von Wissen. Zur Internationalisierung kleiner und mittlerer Unternehmen. ISF München. Forschungsberichte, 2001. ISSN 1615-3340.  
  Besprechung vorhanden

M.M. Fischer / J. Fröhlich (eds.): Knowledge Complexity and Innovative Systems. Springer-Verlag Berlin usw. 2001. ISBN 3-540-41969-1, 477 Seiten. 
  Besprechung vorhanden

Thomas Heimer / Peter Roßbach (Hrsg.): Management der Ressource Wissen in Banken. Bankakademie - Verlag Frankfurt 2001. ISBN 3-540-41969-1, 316 Seiten.
  Besprechung vorhanden

Klaus North: Wissensorientierte Unternehmensführung. 2. Aufl. Gabler Verlag Wiesbaden 1999.
Besprechung vorhanden

Probst, Gilbert/Steffen Raub/Kai Romhardt: Wissen managen. FAZ/Gabler, Frankfurt/Wiesbaden, 3. Aufl. 1999
Besprechung in Vorbereitung

B. Geldermann u.a.: Unternehmensnetzwerke durch neues Lernen. Die Textilbranche in der Lernenden Region sächsisches Vogtland und Oberfranken. Berufliche Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft (bfz). Wirtschaft und Weiterbildung Bd. 20, Bielefeld (Bertelsmann) 2000, ISBN 3-7639-0150-7.
  Besprechung vorhanden

Heiko Roehl: Instrumente der Wissensorganisation. Perspektiven für eine differenzierende Interventionspraxis, Wiesbaden 2000 (Deutscher Universitäts-Verlag), 410 Seiten
Besprechung vorhanden

Besprechungen:

Eichmann, Hubert / Kaupa, Isabella / Steiner, Kain (Hg.) (2002): Game Over? Neue Selbständigkeit und New Economy nach dem Hype. Wien (Falter Verlag); 311 Seiten; ISBN 3-85439-290-7

Nach dem Ende des Höhenfluges der New Economy stellt sich die Frage, was bleibt und in welcher Hinsicht sich die Arbeitswelt verändert hat. So zielt der vorliegende Sammelband darauf, aus „unterschiedlichen Perspektiven jenseits der Hype-Metaphorik nach Kontinuitäten und Brüchen zu Phänomenen der neuen Arbeitswelt“ (S. 8) zu fragen. Metaphorisch lässt sich fragen, ob das Spiel „New Economy“ nun aus sei, was auch der Titel „Game Over?“ suggeriert. 
Alles in allem leistet der vorliegende Sammelband im Spektrum der Veröffentlichungen über die Veränderung der Arbeitswelt einen guten Beitrag. Die meisten Aufsätze – bis auf wenige Ausnahmen (z.B. Weiss) – greifen auf umfangreiches empirisches Datenmaterial zurück, das nicht selten aus eigenen Erhebungen stammt. Damit wird die Argumentation transparent. 
Doch täuscht der Untertitel „Neue Selbständigkeit und New Economy nach dem Hype“ insoweit, als der Einblick in die überlebenden New Economy-Unternehmen weitgehend fehlt. D.h. es wird nicht deutlich, wie die entsprechenden Unternehmen nach dem Crash aufgestellt sind. Vielmehr stehen die aufs Individuum bezogene Tendenzen zur selbständigen Arbeit, sei es als Selbstständige/r oder auch im Angestelltenverhältnis, und die damit zusammenhängenden Prozesse der Atypisierung von Arbeit im Vordergrund. 
U.a. werden folgende Phänomene der neuen Arbeitswelt untersucht: atypische Beschäftigung, Selbstständigkeit, die Zukunft der politischen Regulierung und das soziologische Konzept des Arbeitskraftunternehmers. Die Fragestellungen reichen von der Förderung selbstständiger Arbeit durch Informations- und Kommunikationstechnologie (Flecker / Kirschenhofer / Riesenecker-Caba) über einen internationalen Vergleich der Selbstständigkeit (Leicht / Luber) bis hin zu einem Erfahrungsbericht einer Ein-Personen-Unternehmerin (Schubert). 
Die New Economy kommt insoweit zum Tragen, als in einer Mehrzahl der Beiträge auf die Arbeitsbedingungen in den neuen Branchen Bezug genommen wird. Dies geschieht jedoch in wenig differenzierter Form. So können etliche Beiträge nicht darüber hinwegtäuschen, dass die wissenschaftliche Betrachtung der New Economy an einer fehlenden Definition des typischen New Economy-Unternehmens krankt. Mangels einer solchen wird nicht selten das Bild der öffentlichen Meinung von der New Economy zum Ausgangspunkt von wissenschaftlichen Betrachtungen genommen. Dies beinhaltet Gemeinplätze wie die Unseriosität des Booms der vielen börsennotierten Unternehmen der IT-Industrie oder das Klischee, dass die neuen Unternehmen eine große Familie seien. Eine Ausnahme bildet hierbei der Beitrag von Hubert Eichmann, einem der Herausgeber, der sich der Gültigkeit des Arbeitskraftunternehmerkonzeptes in der IT- und Medienindustrie widmet, indem er „New Economy“ und damit seinen Bezugsrahmen klar umreißt.
Die definitorischen Unschärfen führen ansonsten zu Defiziten an wissenschaftlicher Korrektheit. Es wird nicht immer deutlich, auf welche Art von Unternehmen sich Thesen und nicht selten auch Forschungsergebnisse beziehen, so dass Aussagen im Raume stehen bleiben ohne hinterfragt werden zu können. Ein Beispiel hierfür ist der Beitrag von Birgit Weiss: Ihre Argumentation, wieso die „gläserne Decke“ in der New Economy für Frauen weiterhin existiert und nicht die große Liberalität den Frauen (endlich) die vollkommene Chancengleichheit bietet, ist zwar durchaus plausibel, doch fehlen ihr die wissenschaftlichen Belege und hier allen voran die Empirie, um ihre Argumente stichhaltig zu belegen. 
Obgleich es im abschließenden Teil des Bandes um politische Handlungsspielräume und damit u.a. um das Thema der betrieblichen Interessenvertretung geht (anhand von Unternehmen mit vorwiegend atypischen Beschäftigungsverhältnissen), verfallen Geschwandtner, Buchinger und Gödl nicht in die gewerkschaftliche Rhetorik, die sonst oftmals zu finden ist. 
Das eingangs benannte Ziel, aus unterschiedlichen Perspektiven und vor allem auch ohne Häme die von der New Economy angestoßene Veränderung der Arbeitswelt zu beleuchten, wird insgesamt zufriedenstellend erfüllt. Der Sammelband bereichert in differenzierter Weise das Spektrum der Veröffentlichungen zur Veränderung der Arbeitswelt. Politische wie auch gewerkschaftliche Handlungsspielräume und -notwendigkeiten werden offenbar, ohne sich aufzudrängen. Allenfalls die Schwäche der Diskussion um den aktuellen Zustand der eigentlichen New Economy bleibt zu bemängeln, aber selbst die hebt sich im Vergleich zu anderen (weit weniger differenzierten) Veröffentlichungen noch positiv ab.

Dipl.-Päd. Tina Lachner (März 2004)

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Uwe-Peter Kanning: Diagnostik sozialer Kompetenzen, Kompendien Psychologische Diagnostik, Band 4, 138 Seiten,  Göttingen 2003 (Hogrefe-Verlag), ISBN 3-8017-1641-4, 19,95 €

Soziale Kompetenzen sind für ein befriedigendes Miteinander im zwischenmenschlichen Bereich essentiell. Im beruflichen Kontext gehören sie zu den Schlüsselqualifikationen, die neben die fachlichen Kompetenzen treten müssen, damit jemand im Job erfolgreich ist. Die Diagnostik sozialer Kompetenzen ist demnach ein Thema, dem sowohl in der klinischen Psychologie als auch in der Personaldiagnostik große Bedeutung zukommt.

Vor diesem Hintergrund setzt sich Uwe Peter Kanning das Ziel, einen Einblick in die unter­schiedlichen Methoden zur Diagnose sozialer Kompetenzen zu geben, wobei er sich glei­chermaßen an „psychologisch vorgebildete Leser und Studierende als auch an psycho­logi­sche Laien, die sich beispielsweise als Mitarbeiter von Personalabteilungen, als Füh­rungs­kräfte, Lehrer oder Erzieher oft täglich mit Fragen der Diagnose sozialer Kompetenzen beschäftigen müssen“ (S. 9) wendet.

Im ersten Kapitel gibt Kanning einen knappen Überblick über den Begriff der sozialen Kom­petenz und grenzt ihn von verwandten Konzepten wie „soziale Intelligenz“ und „emotionale Intelligenz“, ab. Er macht deutlich, dass bereits mit der Festlegung auf einen bestimm­ten Kompetenzbegriff eine weitreichende Vorentscheidung für geeignete Diagnoseverfahren getroffen wird. Versteht man - wie der Verfasser - unter Kompetenz ein Potenzial des Indivi­duums und differenziert somit prinzipiell zwischen den Fähigkeiten und Fertigkeiten auf der einen Seite und dem Verhalten in einer konkreten Situation auf der anderen, dann kann eine Person auch dann als kompetent gelten, wenn im Einzelfall einmal nicht die gewünschten Handlungskonsequenzen entstehen. Man muss konsequenterweise die Person in mehreren Situationen beobachten, um eine seriöse Basis für die Prognose künftigen Verhaltens zu gewinnen. Somit wird eine Differenzierung zwischen Kompetenz und kompetentem Verhalten vorgenommen, indem Kompetenz eine Disposition, nicht aber eine Garantie für kompetentes Verhalten darstellt.

Diese Unterscheidung stellt in der Folge dann auch die Weichen für die Systematisierung der diagnostischen Methoden, die in den nächsten Kapiteln vorgestellt werden: Kognitive Leis­tungstests (Kap. 2), die die kognitiven Grundlagen sozial kompetenten Verhaltens direkt erfassen sowie Methoden, die auf Verhaltensbeobachtungen (Kap. 3) und Verhaltensbe­schreibungen (Kap.4) basieren - und somit die sozialen Kompetenzen indirekt über das Ver­halten in bestimmten Situationen erfassen.

Der Erkenntnisgewinn, den der Leser durch die Arbeit von Kanning gewinnt, liegt vor allem darin, dass der Autor den Begriffssalat, der sich inzwischen entwickelt hat, um Fähigkeiten und Fertigkeiten jenseits der Fachkompetenz zu beschreiben - und der nicht nur in der öffentlichen, sondern auch in wissenschaftlichen Diskussion durch große Beliebigkeit gekennzeichnet ist - zu entwirren. Ein zweiter wesentlicher Vorzug der Veröf­fentlichung liegt in der strukturierenden Vorgehensweise, die nahezu unübersichtliche Viel­zahl diagnostischer Instrumente in eine sinnvolle, auf grundlegende Annahmen und Differenzierungen basie­rende, Ordnung zu bringen, die es dem Leser drittens ermöglicht, sich kurz und knapp einen Über­blick darüber zu ver­schaffen, was an diagnostischen Instrumenten derzeit überhaupt verfügbar ist. Letzteres ist für die diagnostische Praxis sehr wesentlich, da man „nicht ein­fach auf ein etabliertes Instrument zur Messung der sozialen Kompetenz zurückgreifen kann“ (S. 124), sondern sich intensiv mit der Frage auseinandersetzen muss, welche Kompetenzen im kon­kreten Fall wirklich interessieren, um das geeigneteste Instrument auszuwählen.

Bei dieser Anlage des Buches, das Ein- und Überblicke geben soll, ist es nur natürlich, dass die ausführliche und beispielhafte Darstellung der Funktionsweise sowie der Vor- und Nachteile einzelner Instrumente zu kurz kommen muss. Einzig das Assessment Center - als aufwändigste Methode, die auf Verhaltensbeobachtung beruht - wird in Form eines „Praxis­beispiels“ (Kap. 6) ausführlicher und sehr anschaulich dargestellt. Allerdings gibt das Buch zahlreiche Anregungen und auch weiterführende Literaturhinweise, die dem interessierten Leser eine gute Basis für eine weitere Erkundungen des Terrains bereiten.

Prof. Dr. Martina Voigt, Fachhochschule Frankfurt am Main, Fachbereich 3: Wirtschaft und Recht, Jan. 2004

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Fritz B. Simon (Hrsg.): Die Familie des Familienunternehmens: Ein System zwischen Gefühl und Geschäft. Carl-Auer-Systeme Verlag, Heidelberg 2002. 383 Seiten, 14 Abb., € 34,90, ISBN 3-89670-293-9

Mit dem vorliegenden Sammelband schließt Simon zweifelsohne eine Lücke. Schließlich sind bei Familienunternehmen die Spezifika der Verflochtenheit von Familie (Gefühl) und Unternehmen (Geschäft) bislang kaum berücksichtigt worden. Das liegt zum einen daran, dass Unternehmen eher im Zentrum von organisationstheoretischen Überlegungen stehen, während Familien ‚naturgemäß’ eher familiensoziologischen Betrachtungen unterzogen werden. Es sind eben „zwei Spielfelder mit unterschiedlichen Spielregeln“ (S. 37). 

Simon entfaltet in seinen Aufsätzen die Verstrickung zwischen Familie und Unternehmen anhand der drei Dimensionen „Familie“, „Unternehmen“ und „Eigentum“. In den sich überschneidenden Kreisen ergeben sich vielfältige Konstellationen für Unternehmen (z.B. Familie ist Eigentümer, aber nicht deckungsgleich mit dem Unternehmen). Damit schafft er eine Differenzierungsfolie, die sich zur Betrachtung eines jeden Familienunternehmens eignet.

Zentrales Thema in Familienunternehmen – und das wird durch die zahlreichen Fallbeispiele im Buch auch deutlich – ist die Nachfolgeregelung. Die Übergabe von einer an die nächste Generation ist nicht selten mit Konflikten behaftet. Aus der Familien- und Unternehmenskonstellation resultieren Problemlagen, die sich nicht zweifelsfrei dem Unternehmen oder der Familie hinzurechnen lassen – z.B. wenn der Sohn andere Vorstellungen von der Führung des Unternehmens hat, gar nicht in die Fußstapfen des Vaters treten möchte und sich damit den Erwartungen des Vaters entgegenstellt, oder wenn zwei Söhne und deren Ehefrauen im Familienunternehmen aktiv sind.

Durch die Fallbeispiele aus den unterschiedlichen Kontexten werden einzelne Problemlagen und deren individuelle Lösungen dezidiert illustriert: z.B. auch durch Organisations- bzw. Familienaufstellungen (s. Beitrag von Gunthard Weber), die ausführliche Darstellung der Konstellationen und der Historie des Familienunternehmens oder durch die Schilderung des Lösungsprozesses.

Gleichzeitig kommt durch die Fallbeispiele die lebensgeschichtliche Komponente der Akteure in der Unternehmensentwicklung zum Tragen. So sind die teilweise langen Schilderungen der Familiengeschichte und -konstellationen für den in erster Linie an Unternehmenskonstellationen interessierten Leser bisweilen langatmig, aber dennoch für das Verständnis der individuellen Situation wichtig.

Der Fokus auf die Familie des Familienunternehmens (auch wenn dieser beabsichtigt ist) führt bisweilen zu einem Mangel an theoretischer Differenzierung, indem in den Beispielen der anderen Autoren die theoretischen Implikationen der Verstrickung zwischen Unternehmen und Familie bisweilen in erster Linie unter dem familiengeschichtlichen Aspekt und nicht mittels der von Simon vorgenommene Differenzierung zwischen Familie, Unternehmen und Eigentum eingeordnet werden. Das muss der Leser selbst vornehmen.

So bleibt Simon mit seinen Beiträgen auf doch weiten Strecken alleine, wenn es um eine theoretische Engführung von Aspekten geht. Der Aufsatz von Sieder bildet hierbei die Ausnahme. Er ordnet sein Fallbeispiel Bourdieus Kapitalarten (ökonomisch, sozial, kulturell) zu und schafft so eine weitergehende Perspektive.

Alles in allem handelt es sich um eine lohnende Lektüre, die den Blickwinkel für familiensoziologische Aspekte in Unternehmen öffnet, sei es für die Verstrickung zwischen Unternehmerfamilien und Unternehmen oder auch für die „familialen“ Aspekte in Unternehmen, die sich gar nicht als Familienunternehmen im engeren Sinne auffassen lassen – aber das Familienunternehmen gibt es eben nicht.

Tina Lachner, Dipl.-Päd., wissenschaftliche Mitarbeiterin am Fachbereich 3: Wirtschaft und Recht der FH Frankfurt am Main (Nov. 2003)

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Eva Kuda, Jürgen Strauß (Hrsg.): Arbeitnehmer als Unternehmer? Herausforderungen für Gewerkschaften und berufliche Bildung. Stuttgart (VSA-Verlag) 2002, 175 Seiten, ISBN 3-87975-883-2

Mit ihrem Konzept des „Arbeitskraftunternehmer“ haben Pongratz und Voß seit 1998 einen wesentlichen Beitrag zur Diskussion rund um die Veränderung der Arbeit geleistet. Begriffe wie „Ich-AG“, „Selbst-GmbH“ und „Intrapreneur“ beziehen sich zwar vielleicht nicht unmittelbar auf ihr Konzept, weisen jedoch auf solche Tendenzen hin. 
Gerade im gewerkschaftlichen Bereich stoßen solche Begriffe und Konzepte aufgrund ihres oftmals neoliberalen Zungenschlages auf Kritik. Vor diesem Hintergrund ist es Eva Kudas und Jürgen Strauß Ziel, mit dem vorgelegten Sammelband einen klärenden Beitrag zur Kontroverse um das Konzept des Arbeitskraftunternehmers zu leisten und die Kontroversen zu bündeln. Gelungen ist es ihnen, Konfliktlinien zwischen aktuellen Konzepten wie dem des Arbeitskraftunternehmers und gewerkschaftlichen Positionen näher zu umreißen. Von einer Klärung der Kontroverse kann allerdings nicht die Rede sein.

Neben Beiträgen von Pongratz (er stellt das Konzept des Arbeitskraftunternehmers in Kürze dar, um daraus Herausforderungen für die Gewerkschaften abzuleiten) und Voß (zum Konzept des Individualberufs und daraus sich ergebenden Anforderungen an die berufliche Bildung) sind Autoren vertreten, die die Anforderung unternehmerischen Handelns und die notwendige Ausbildung reflexiver Kompetenzen im Sinne des Individualberufes auf unterschiedliche Bereiche der Berufsbildung beziehen, sei es z.B. in Form einer Anforderungsanalyse in einem industriellen Arbeitsbereich (Gerd Gidion), eines Leitbildes zur Modernisierung von Ausbildungsberufen (Michael Ehrke), einer Problematisierung des Übergang von der Berufsausbildung ins Arbeitsleben (Wilfried Kruse) oder der Weiterentwicklung des Arbeitskraftunternehmer-Modells in Richtung eines Konzeptes vom Arbeitkraftkapitalisten (Stefan Kühl).
Wenngleich die genannten Beiträge zum größten Teil dem Modell des Arbeitskraftunternehmers recht kritisch gegenüber stehen, beschränken sie sich doch oft auf einzelne Aspekte des Konzeptes, um daran entlang ihre eigentlichen Themen zu entfalten. So nehmen sie die Veränderungen der Arbeitswelt als gegeben an und ziehen daraus ihre Schlussfolgerungen.

Eva Kuda versucht z.B. in ihrem Beitrag das Konzept des Arbeitskraftunternehmers als neues Leitbild von Facharbeiter/innen in die gewerkschaftliche bildungspolitische Diskussion zu integrieren, und zwar ohne es zu verteufeln. Sie macht den emanzipatorischen Gehalt der Vermittlung von ganzheitlicher Prozessorientierung im Sinne unternehmerischen Handelns an Facharbeiter/innen deutlich: das sei ja im Sinne gewerkschaftlicher Positionen.

Andere Beiträge nehmen das Konzept als ganzes in den Blick. Ingrid Drexels Kritik, die im Ideologieverdacht gipfelt, ist durchaus berechtigt, wenn es z.B. um die von Pongratz und Voß charakterisierten historische Abfolge von Arbeitkrafttypen (vom „proletarisierten Lohnarbeiter“ der Frühindustrialisierung über den „verberuflichten Arbeitnehmer“ im Fordismus hin zum „verbetrieblichten Arbeitskraftunternehmer“) geht. Dies kann jedoch nicht darüber hinweg täuschen, dass sie - wie z.B. auch Klaus Lang oder Jürgen Strauß - keinen Reformbedarf im Bereich der Gewerkschaften wahrnehmen und mit ihrer bisweilen „Klassenkampf-Rhetorik“ ihre eigenen theoretischen Einwände gegen das Modell gewissermaßen entkräften. Mitunter schlägt einem beim Lesen eine eklatante Selbstherrlichkeit entgegen, mit der gefordert wird, durch gewerkschaftlichen Einfluss die „verständlichen Wünsche nach Selbstorganisation und Selbständigkeit in der Arbeit“ zu fördern, die „negativen Elemente, die das Bild des ‚Arbeitskraftunternehmers’ prägen“, jedoch auszuschließen (Lang, S. 35f.). 
Aber bekanntlich stoßen die Gewerkschaften mit dem penetrant warnenden Zeigefinger bei den betroffenen Angestellten ganz und gar nicht auf offene Ohren. So lassen die Autoren/innen außer Acht, dass die Instrumente und Vorstellungen der Gewerkschaften in weiten Bereichen der Realität nicht mehr gerecht werden. Schließlich gibt es in vielen – gerade jüngeren – Unternehmen der IT- und anderer Branchen – also dort, wo hochqualifizierte Arbeitnehmer/innen am ehesten dem Modell zu folgen scheinen - keine Betriebsräte mehr. Auch sind die Unternehmen selten genug Mitglied in einem Arbeitgeberverband, so dass kollektive Partner für die Aushandlungsprozesse fehlen, die gefordert werden, um die negativen Seiten des Arbeitskraftunternehmers durch Regelungen in Grenzen zu halten bzw. auszuschließen.

Einzig Pongratz thematisiert die ausstehende notwendige Entscheidung der Gewerkschaften, ob und „wie weit sie ein derart erweitertes Spektrum von Erwerbsarbeit abdecken wollen und können“ (S. 19). Wenn ja, dann müssten sie ihren Vertretungsanspruch in doppelter Hinsicht, nämlich in inhaltlicher und institutioneller, erweitern, aber fraglich sei dann, „ob dafür eine pauschale Entgegensetzung von Unternehmer und Arbeitnehmer hinreicht“ (S. 21) - oder eben aufgeben werden müsste.
Das ist genau die Frage nach der Reformbedürftigkeit und -fähigkeit der Gewerkschaften, die trotz des weiten Spektrums an Beiträgen leider unbeantwortet bleibt, deren Diskussion aber wesentlich zu einer weiteren Klärung der Kontroverse zwischen Arbeitskraftunternehmer-Konzept und gewerkschaftlichen Positionen beigetragen hätte.

Dipl.-Päd. Tina Lachner, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Fachbereich 3: Wirtschaft und Recht der FH Frankfurt am Main, August 2003

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Hannig, Uwe (Hrsg.): Knowledge Management und Business Intelligence. Springer Verlag Berlin / Heidelberg / New York 2002. 472 Seiten, ISBN 3-540-42804-6.                           

Der Reader vereint 33 Beiträge - überwiegend von IT-Anbietern - zum Thema "Zusammenwachsen von Wissensmanagement und Business Intelligence" (Managementinformationssystemen). Zumindest wird eine solche Tendenz zum  Zusammenwachsen für die letzten Jahre postuliert. Der Herausgeber scheint in seiner Person den Trend zu bestätigen, da er zufällig Leiter zweier Institute ist, die just beide Themenbereiche abdecken. Die These kann jedoch nur überzeugen, wenn man Wissensmanagement - wie es hier der Fall zu sein scheint- auf Installation und Nutzung von Data Warehouse-Konzepten reduziert, ein Trend, der sich vor allem in Banken und Versicherungen mit Massendatenhaltung findet. Das Bild, das sich dem Leser bietet, entspricht jedoch weniger dem eines produktiven Zusammenwachsens sondern einer zersplitterten IT-Angebotspalette vieler "eintagsfliegenverdächtiger" Produkte und Lösungsansätze, die hier wetigehend beziehungslos nebeneinander präsentiert werden. So entsteht der Eindruck, dass nach dem absehbaren Ende des kurzen aber heftigen Wissensmanagement-Booms der Anwender wieder in die heile zentralistische Welt der Managementinformationssysteme zurückgelotst werden soll.  

Die Beiträge handeln in ihrer Mehrzahl von einzelnen IT-Werkzeugen, nur wenige beziehen sich ernsthaft auf betriebliche Implementationsproblemen. Wenn überhaupt trifft man auf kühne Thesen zu diesem Thema wie: "Bezüglich der organisatorischen Umsetzung von Wissensmanagement gibt es kaum Unterschiede zwischen Groß- und Kleinbetrieben." (8) Auch der Aspekt der Human Resource Management - obwohl in einem Beitrag von Ohlhausen (IAO) als "Dreh- und Angelpunkt" des Wissensmanagements bezeichnet (81)- wird außerhalb dieses einen Aufsatzes kaum thematisiert. Das IAO hat immerhin herausgefunden, dass weniger als 18 % der Unternehmen materielle Anreize für die Wissensabgabe nutzen. (Wir bezweifeln selbst diese Zahl; sie dürfte auch Prämien im Rahmen des konventionellen betrieblichen Vorschlagswesens usw. enthalten).   

Skeptische oder problemorientierte Beiträge sind - wie immer, wenn Herstellerinteressen dominant sind - die Ausnahme (z.B. Joppe: Viel Wissen - wenig Management, S. 213 ff.). Diese Skepsis bezieht sich eher implizit und beiläufig auf die zentrale These des Bandes, nämlich die des Zusammenwachsens der heterogenen Anwendungen in KMU und generell in Branchen, in denen keine Massendaten verarbeitet werden, an der Spitze der Organisation. Z.B. konstatiert Joppe (213): "Die besten Ergebnisse in der Unternehmenspraxis erzielen derzeit schlichte Workshops mit den Problemträgern eines spezifischen Transferproblems, wenn diese Workshops vor allem zwei Punkte thematisieren:

- konkrete Wissensbarrieren
- quantifizierte Wirkungsketten" (z.B.: wenn Daten über X fehlen, entstehen Mehrkosten in Höhe von y €).

"Danach sind die Mitarbeiter geschockt ... Das sind alles Maßnahmen, die nicht das geringste mit Data Warehousing zu tun haben. Sie haben vielmehr etwas mit Führungskultur und mit Organisationsentwicklungskompetenz zu tun" (214). Und: "In Krisen ist das angesammelte Wissen über Nacht oft nichts mehr wert ... Erfolgsentscheidend ist deshalb nicht, sich Zugang zu vorhandenem, sondern zu neuem Wissen zu verschaffen" (215). Dafür sind allenfalls Simulationsprogramme wichtig (die freilich auf vergangenheitsbezogenen Daten basieren). 

Der Nutzen des Glossars ist durch extreme Kürze, mangelnde Querverweise und viele unerläuterte Begriffe fragwürdig. Die Anbieterliste ist ungegliedert und unkommentiert.

Hans-J. Weißbach, FH Frankfurt - Feb.2003

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Claudia Eilles-Matthiessen, Natalija el Hage, Susanne Janssen, Antje Osterholz: Schlüsselqualifikationen in Personalauswahl und Personalentwicklung. Ein Arbeitsbuch für die Praxis. Verlag Hans Huber, Bern / Göttingen / Toronto / Seattle, 1. Aufl. 2002, ISBN 3-456-83820-4 

Schaut man sich die gängigen Anzeigen im Stellenteil der Zeitungen an, so begegnen uns alltenhalben "Schlüsselqualifikationen“: Sie werden ab einer mittleren Führungsposition fast von jedem zukünftigen Stelleninhaber erwartet . Dabei werden besonders häufig Problemlösungsfähigkeiten (Auffassungsgabe, Kreativität, Analyse- und Denkfähigkeit), Arbeitstugenden wie Selbstständigkeit und Sorgfalt, soziale und kommunikative Kompetenzen sowie unternehmerische Fähigkeiten wie Entscheidungsfreudigkeit und Leistungsbereitschaft erwartet. Oft entsteht bei der Durchsicht von Ausschreibungen und Anzeigen jedoch der Eindruck der Floskelhaftigkeit, Beliebigkeit und Austauschbarkeit der viel zitierten Schlüsselqualifikationen. Spätestens im Bewerbungsgespräch macht sich bei Führungskräften und Personalleitungen dann eine gewisse Unsicherheit darüber breit, wie man denn diese Schlüsselkompetenzen messen will: Woran merkt man, ob jemand analytisch und kreativ denken kann, teamfähig, sorgfältig und entscheidungsstark ist? Während Bewerbungsunterlagen zumindest über die fachlichen Qualifikationen und berufliche Vorerfahrungen einiges aussagen können, werden in der „face-to-face“-Bewerbungssituation häufig der erste Eindruck und die Intuition der Entscheidungsträger entscheidend. Oder aber die Auswahl erfolgt gar nach dem Kriterium der (Selbst-)Ähnlichkeit, weil Personalverantwortliche nicht wissen, wie sie sich über den Ausprägungsgrad der gewünschten Schlüsselqualifikationen des Bewerbers hinreichend informieren können. Eine Restunsicherheit bleibt immer bestehen – denn auch Entscheidungsträger unterliegen den Mechanismen selektiver Wahrnehmung.

Diesem Dilemma scheinen zumindest die Personalleitungen und Führungskräfte in größeren Unternehmen enthoben, die Assessment Center (AC) durchführen: Mit Hilfe standardisierter Tests, fiktiver Fallbeispiele, von Rollenspielen und Gruppendiskussionen können Schlüsselkompetenzen gemessen werden. Der sehr subjektive und selektive erste Eindruck des Bewerbungsgesprächs mit seinen kaum hinterfragten Auswahlmechanismen erfährt eine Korrektur. In kleineren und mittleren Unternehmen jedoch werden Assessments eher selten durchgeführt: Sie erscheinen zu aufwändig und es fehlt an den Ressourcen, um sie zu konstruieren, durchzuführen und auszuwerten.

Das Buch will praktische Arbeitshilfen vor allem bei der Personalauswahl, aber auch bei der Personalentwicklung bieten. Dazu gehört zunächst ein Überblick über Möglichkeiten der Analyse von Bewerbungsunterlagen, gängige Testverfahren, Bewerber-Interview und situative Verfahren, wie sie auch aus dem AC bekannt sind. Testverfahren werden erläutert und Entscheidungshilfen zur Auswahl eines geeigneten Instruments bereit gestellt. Sodann werden die Schlüsselkompetenzen unterteilt in Basisanforderungen, kommunikative und soziale Anforderungen im Umgang mit Anderen, Anforderungen für spezielle Situationen wie beispielsweise den Auslandseinsatz und schließlich in Arbeitstechniken.

Die Schlüsselkompetenzen werden jeweils in Überblickstabellen definiert und operationalisiert, mit Indikatoren versehen und nach verwandten Merkmalen befragt. Für immerhin ca. 40 Basis- und soziale Kompetenzen sowie für 12 Kompetenzen in besonderen Situationen und 5 Arbeitstechniken wird diese Vorgehensweise konsequent angewendet. Testverfahren werden detailliert nach Kriterien wie Anwendungsbereich, Materialien, Durchführung, Auswertung, Zuverlässigkeit und Zeitbedarf beschrieben und erleichtern die Entscheidung. Die Quellenangaben erlauben dem Leser den Bezug der jeweiligen Testunterlagen.

Auch für Zwecke der Personalentwicklung sind die Definitionen und Operationalisierungen von Schlüsselkompetenzen wirksam einzusetzen. Sie erlauben auf der Basis von im Arbeitsalltag beobachteten Kompetenzen einere wesentlich systematischere Anleitung, Unterstützung und Auswahl von Personal, das auf bestimmte Positionen und Aufgaben vorbereitet werden soll oder dessen in Ansätzen bereits vorhandenen Kompetenzen durch gezielte Entwicklungsmaßnahmen gefördert werden sollen.

Die sorgfältige und gut aufbereitete Darstellung der Verfahren und Instrumente zur Auswahl neuen und Entwicklung vorhandenen Personals stellt eine komfortable Arbeitshilfe für Personalverantwortliche, aber auch für externe Experten der Personalentwicklung dar, die beispielsweise in Unternehmen solche Verfahren einführen sollen. An praktische Hinweise und einen Leitfaden zur Erstellung von Anforderungsprofilen ist ebenfalls gedacht worden. Gut lesbare Überblickstabellen erleichtern die Auswahl geeigneter Methoden und Vorgehensweisen. Dem Praktiker mag angesichts der Fülle und Bandbreite vielleicht gegen Ende der Lektüre der Kopf schwirren – wenn man sich jedoch zurück besinnt auf diejenigen Schlüsselkompetenzen, auf die es einem im konkreten Fall ankommt, wird die Orientierung leichter. Zudem wird der Praktiker eher zu einer selektiven Vorgehensweise tendieren und sich von vornherein auf die im jeweils eigenen Unternehmen geforderten Schlüsselkompetenzen konzentrieren. Dass dies möglich ist und man bei Bedarf immer wieder neu und selektiv in die Lektüre einsteigen kann, ist ein weiteres Verdienst des Buches.

Gerade für kleinere und mittlere Unternehmen mag es hilfreich sein, wenn praktizierte Personalentwicklungsziele und Auswahlverfahren von externen Beratern weiter herunter gebrochen und für den konkreten Einsatz zusätzlich aufbereitet werden. Auch wenn das Unternehmen die Tests nicht selbst durchführt, stellt das Buch doch eine Auswahlhilfe dar.

Dass die viel zitierten und oft strapazierten Schlüsselkompetenzen keine Floskeln oder unerlässliches formales Beiwerk für Stellenausschreibungen ab Gruppenleiterebene aufwärts bleiben müssen, ist ein außerordentliches Verdienst der Autorinnen. Die Leserin und der Leser haben nach Lektüre des Buches eine sehr viel konkretere Vorstellung über Schlüsselqualifikationen als vorher. Der Einsatz der vorgeschlagenen Vorgehensweisen und Methoden – von lizensierten Tests einmal abgesehen - für das Bewerbungsgespräch oder bei der Analyse von Bewerbungsunterlagen ist ohne weiteres möglich. Auch für die Konstruktion von Assessment Centers liefert das Buch einen hilfreichen Überblick und wertvolle Hinweise. Unternehmen, die diesen Schritt als Maßnahme der Personalauswahl und –entwicklung anstreben, steht damit ein verständliches und komfortables Werk zur Verfügung, das aufgrund seiner „Handfestigkeit“ durchaus die Qualitäten einer Handreichung hat. Dass die präsentierten Methoden und Vorschläge wissenschaftlich fundiert sind, entgeht dem entsprechend gebildeten Leser nicht – ein Vorteil des Arbeitsbuchs besteht sicher darin, dass diese wissenschaftliche Fundierung keinen Praktiker abschrecken muss!

Dr. Barbara Weißbach, IUK Institut Dortmund, Unternehmensberaterin und Personalentwicklerin (Okt. 2002)

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König, Manfred / Rainer Völker: Innovationsmanagement in der Industrie. Lehr- und Praxisbuch für Wirtschaftsingenieure, Betriebswirtschaftler und Ingenieure. Carl Hanser Verlag, München / Wien 2002, 204 Seiten. ISBN 3-446-21988-9.

Die Autoren – Professoren der FH Ludwigshafen - legen ein typisches „Fachhochschulskript“ mit all seinen Stärken und – in diesem Fall eher - Schwächen vor. Kurz, prägnant, dabei mit vielen Folien und Handlungshilfen, aber mit sehr geringem Vertiefungsgrad – so präsentiert sich das Buch, das sich konsequent an der klassischen Produktinnovation, am Produktlebenszyklus und den damit verbundenen Strategie- und Marketingfragen (Produktplanung, Boston-Portfolio, Marktstrategie) der Industrie orientiert. Den impliziten Hintergrund bildet die Großserienfertigung der Automobil- und Elektrounternehmen. Diese Fokussierung lässt Fragen des Innovationsmanagements in „neuen“ Segmenten, aber auch Probleme von Prozessinnovationen und begleitenden organisatorischen und kulturellen Innovationen in den Hintergrund treten. Wer sich für den IT-Bereich, das e-Business, produktbegleitende Service-Innovationen oder den F&E-Bereich in High-Tech-Branchen interessiert, wird hierzu kaum etwas finden. Der Wandel vom Produzenten zum Systemhersteller wird in einem dürren Satz reflektiert. Ebenso wenig werden Gründer fündig, die sich etwa über Fragen der Patentverwertung oder des Wissensschutzes informieren wollen. Fragen der Patentierung werden gar nicht, die Notwendigkeit von Patentanalysen wird in zwei Sätzen angesprochen, Probleme der  Innovationskultur und des Wissensmanagements werden auf je 1,5 Seiten abgehandelt. Die sattsam bekannte Wissenstreppe wird ohne Quellenangabe zitiert, wie auch die Quellenangaben zu vielen Folien und die empirischen Beispiele generell dürftig sind. 

Dr. Hans-Jürgen Weißbach, FH Frankfurt (Okt. 2002)

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Haun, Matthias: Handbuch Wissensmanagement. Grundlagen und Umsetzung, Systeme und Praxisbeispiele, Berlin/Heidelberg/New York 2002 (Springer), 429 Seiten. ISBN 3-540-67583-3.

Matthias Hauns „Handbuch Wissensmanagement“ - schon der Titel darf als untrügliches Indiz dafür gelten, dass sich das Thema „Wissensmanagement“ von einem Trendbegriff mittlerweile zur „handbuchtauglichen“ Disziplin gemausert hat – informiert mit geradezu enzyklopädischen Duktus über sämtliche wissensrelevanten Disziplinen und Teildisziplinen. In den Mittelpunkt seiner terminologisch systemtheoretisch orientierten Untersuchung stellt Haun die These von der lernenden Organisation als „wissensbasiertes System“, das es „durch intelligente rechnerbasierte Technologien in funktionaler Hinsicht auszugestalten“ gelte (S. 2), und zwar mit dem Ziel der Steigerung des „organisationalen Intelligenzquotienten“. Haun versteht seinen eigenen Beitrag als Baustein zu einer „Modellierung einer wissensbasierten Organisation der Zukunft“.

In dem enzyklopädischen Anspruch – Haun unternimmt den Versuch die unterschiedlichsten Disziplinen von der Kognitionspsychologie über Organisationstheorie bis zur Fuzzy Logic in sein Konzept von Wissensmanagement zu integrieren - liegt zugleich das Problem: In der Tat vermittelt Haun Handbuchwissen – Wissen, das aber in der Regel dekontextualisiert - also seinem betrieblichen Problemkontext entzogen - ist. Und so gerät auch die Darstellung von Methoden und Instrumenten des Wissensmanagements (s. Kapitel 8: Anwendungsszenarien) - „gelbe Seiten“, Wissenslandkarten, Benchmarking - über weite Strecken zu einem etwas umfangreicheren Glossar. Diesen Eindruck des Assoziativ-Kompilatorischen gewinnt der Leser auch bei einem ersten Blick auf das Inhaltsverzeichnis, das bereits von einem weniger problem-, sondern begriffs- bzw. disziplinenorientierten Zugang zeugt. Das didaktisch motivierte Layout - speziell ausgewiesene Merksätze, durch kleine Handgranaten markierte Risikowarnungen sowie die graphische abgesetzten Leitfragen zu den WM-Instrumenten – erleichtern zwar die kursorische Lektüre, der Hang zur apodiktischen Formulierung einerseits, zur sprachlichen Redundanz andererseits Stelle lässt jedoch in vielen Fällen die nötige Konkretion vermissen.

Sicherlich geht Haun nicht fehl in der Annahme, dass sich das Thema „Wissensmanagment“ im Schnittfeld dieser Vielzahl von Ansätzen reformulieren lässt, das Versprechen diese unterschiedlichen Ansätze zu integrieren, ja zu einer „Symbiose“ (389) zu führen, bleibt er jedoch schuldig. Die Vernetzung der unterschiedlichen Perspektiven wird mehr beschworen denn an konkreten Beispielen demonstriert. Und so zeugt das Unternehmen zwar von der Belesenheit des Autors, der Leser der Kategorie „betrieblicher Praktiker“ mag jedoch in der Fülle der Zugänge den konkreten Problemfall vermissen.

Vor allem bleiben die im Untertitel angekündigten Praxisbeispiele hinter den Erwartungen zurück, die eine gleich zu Beginn präzis beschriebene gängige Unternehmenspraxis der „Selbsthinrichtung“ in Sachen Wissensmanagement beim Leser zu wecken vermag: Die versprochenen umsetzungsorientierten Unternehmensbeispiele geraten statt dessen nicht selten zur illustrierenden Anekdote.

Letztlich vermeidet Haun durch seinen überwiegend beschreibend-deskriptiven Zugriff die Profilierung einer eigenständigen, theoretisch begründetet Position jenseits der handbuchmäßigen Abhandlung theoretischer Konzepte und praktischer Rezepte. Es fehlt ein eigenständiger Zugriff, der im Dschungel der Disziplinen einen Orientierungsmaßstab vermittelt. Eine kritische Auseinandersetzung mit Instrumenten, den widersprüchlichen Effekten ihres Einsatzes samt der Veränderung von Anforderungsprofilen der unterschiedlichen betrieblichen Funktionsgruppen wird der Leser in Hauns in theoretischer Hinsicht eher additiven, in praktischer Hinsicht eher normativen Studie vergeblich suchen. Sie vermittelt statt dessen einen eher mechanistischen Eindruck von der Umsetzung wissensorientierter Maßnahmen, die der Komplexität der Prozesse nicht gerecht zu werden vermag.

In zeitgemäßem systemtheoretisch Sprachduktus und unter Rückgriff auf subjektivistische Metaphern wie der von der „organisationalen Intelligenz“ avanciert die „Organisation“ zum handelnden Subjekt und zum Träger von Wissensprozessen – aber gerade diesen qualitativen Sprung vom individuellen zum Organisationswissen überdeckt Haun statt zu zeigen, wie er zu gestalten sei. So bleibt Haun die Lösung, wie denn die Vermittlung von individuellem zu kollektiven, von impliziten zu expliziten zu organisieren sei, schuldig: “In hitzigen Diskussionen lernten japanische Ingenieure, ihre Erfahrungen (implizites Wissen) explizit zu machen (Externalisierung) und das Gelernte zu internalisieren.“

Haun konstruiert sein Handbuch von einer Vielzahl theoretischer Disziplinen her, nicht vom konkreten Bedarf der Unternehmen. So bleibt der Absatz oft formelhaft-abstrakt und letztlich an vielen Stelle zu oberflächlich und unanschaulich: „Die Dynamik im Transformationsprozess kann durch eine Mischung aus Redundanz, Fluktuation und daraus folgenden kreativen Chaos gesteigert werden. Redundanz schafft Gestaltungs- und Entfaltungsspielraum. Fluktuation schafft Handlungsbedarf und führt zu kreativem Chaos.“ (S. 390).

Manch kurioser Tippfehler - „Autopiese“ statt „Autopoiese“ (S. 33) - lockert die trockene Kost unfreiwillig auf.

Dass auch die Zielgruppe dieses Handbuches diffus bleibt, scheint angesichts des universalen Anspruchs des Konzepts der „organisationalen Intelligenz“ fast programmatisch. Eine stärkere Ausrichtung an einer konkreten Zielgruppe hätte dem Buch wahrscheinlich gut getan.

Dr. Andrea Poy, Sept. 2002

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Chong-Moon Lee, William F. Miller, Marguerite Gong Hancock, Henry S. Rowen (eds.): The Silicon Valley Edge. A Habitat for Innovation and Entrepreneurship. Stanford University Press. Stanford, Cal., 2000.

Dieser Band vereint 19 Beiträge von Praktikern (v.a. aus VC-Firmen) und Wissenschaftlern (v.a. Soziologen aus Stanford), die danach fragen, welche Merkmale der Silicon Valley-Region über mehrere Jahrzehnte hinweg förderlich für das Gründungsgeschehen waren und welche Faktoren der Region - trotz hohen Wettbewerbsdrucks, steigender Grundstückskosten und Löhne – ihr immer noch Vorsprünge im Gründungsgeschehen sichern (siehe Yahoo!,  eBay, Excite@Home). Es ist nunmehr bereits 63 Jahre her, dass zwei Absolventen von Stanford in Palo Alto eine Firma für Messgeräte gründeten, aus der sich später HP entwickelte.

Nur zwei Zahlen in diesem Zusammenhang: 1999 zog die Region 13 Mrd. US $ an VC-Kapital an (1/3 des US-Gesamtaufkommens), und die Pro-Kopf-Wertschöpfung lag mehr als 45 % über dem US-Durchschnitt.

Der gemeinsame Nenner der Beiträge des Sammelbandes, die das Thema allseitig beleuchten, aber auch einige Redundanzen enthalten, ist in etwa folgender: Nicht einzelne Gründer oder einzelne technische Innovationen sind für den nachhaltigen Aufschwung des Valleys entscheidend, auch nicht nur die hochkreative Hochschullandschaft, die Maßstäbe in der Forschung setzt, sondern ein komplexes Milieu, ein „Habitat“, das mit der Entwicklung der Unternehmen koeolutioniert und ihnen heute dauerhafte Vorsprünge verschafft. Dieser Vorsprung („Edge“) basiert nicht vorrangig auf technischen Innovationen:  Zwar wurden integrierte Schaltkreise (Fairchild) und Mikroprozessoren (Intel) ebenso wie relationale Datenbanken, grafische Benutzeroberflächen und RISC-Prozessoren hier erfunden, aber z.B. nicht der Transistor, nicht die paketweise Datenübertragung, das Web oder die Browsertechnologie. Entscheidend für den Erfolg war vielmehr die immer wieder erfolgreiche Vermarktung von Innovationen durch Start-ups – nicht so sehr durch „reife“ Firmen.

Das dafür förderliche Habitat (ein „Portfolio“ /7/ von notwendigen, jedoch keineswegs hinreichenden Bedingungen) wird in den einzelnen Kapiteln wie folgt beschrieben:

1.      (Nationale) Rahmenbedingungen und Spielregeln, die für Gründer – auch für gründungswillige Einwanderer -  günstiger sind als praktisch in jedem anderen Land der Welt (Kap. 9)

2.      Hohe Wissenskonzentration und –intensität speziell im Bereich der Informationstechnik (Kap. 2,5,6,8) – zu untersuchen wäre allerdings noch, ob die hohe Bedeutung der Beherrschung sprachunabhängiger Symbolik (mathematische Algorithmen, Programmcodes) und die frühe Verbreitung von grafischen Benutzeroberflächen und Simulation auf besondere Weise den multikulturellen Charakter der californischen Hochschullandschaft reflektiert 

3.      Hochqualifizierte mobile Arbeitskräfte und rasche Wissensverbreitung durch hohe Fluktuation (Kap. 10-12), die in Europa ja eher als gefährlich für Innovationen angesehen wird

4.      Eine ergebnisorientierte „Meritokratie“ und ein egalitäres Management: Seniorität, Alter, ethnische Zugehörigkeit zählen nicht: „In the valley, talent and ability are king“ /8/. Viele Immigranten waren hier erfolgreich: Andrew Grove aus Ungarn (Intel), Vinod Khosla aus Indien (Sun), Jerry Yang aus Taiwan (Yahoo!) (Kap. 12)

5.      Ein risikofreudiges, fehlertolerantes Innovationsklima. Viele Erfolge wurden erst nach wiederholten Rückschlägen erzielt. Hinzu kommt ein liberales Insolvenzrecht (Kap. 4,19)

6.      Ein offenes Geschäftsklima auf Basis einer win/win-Situation: Der Grad der Geheimhaltung ist gering, viele Infos werden bereitwillig ausgetauscht. Die Inhaber von Geheimnissen können  sogar gewinnen, wenn sie sie lautstark propagieren. Offene Standards erlauben es den Entwicklern, ihre Produkte anderen als Plattformen anzubieten (Kap. 2)

7.      Eine dichte Interaktion der Start-ups mit Universitäten und öffentlichen Forschungseinrichtungen sowie eine Finanzierung der Forschung gerade durch junge Unternehmen (Kap. 10, 11) – an anderen Orten (z.B. Pennsylvania, Cambridge) gibt es durchaus ähnliche Forschungseinrichtungen, die allerdings nicht zu vergleichbaren Clustern geführt haben

8.      Enge Kooperation zwischen Unternehmen, Verwaltung und öffentlichem Sektor. So wurde die Schwäche im Gründungsgeschehen der späten 80er Jahre durch öffentliche Investitionen ins Bildungssystem, Erleichterung von Telearbeit und Infastrukturverbesserungen überwunden (Kap. 3)

9.      Eine hohe Lebensqualität, die allerdings durch Verkehrschaos in der Bay und durch unbezahlbare Häuserpreise bedroht ist (Kap. 3)

10. Last but not least: hervorragende unternehmensbezogene Dienstleistungen (eine eigene VC-Industrie, Anwälte, Headhunter, spezialisierte Steuerberater usw.), die dem besonderen, schwer zu bewertenden Risikoprofil (gekennzeichnet durch geringe Profite, intangible assets, stock options usw.) von High-Tech-Gründern Rechnung tragen (Kap. 7,13-16,19)

Die räumliche Konzentration dieser Faktoren auf einigen hundert square miles hat darüber hinaus zwei Vorteile:

-         „Speed“ und geringe Transaktionskosten. Geld, Mitarbeiter, Expertise können sehr rasch beschafft, Anwälte z.B. kurzfristig in Verhandlungen eingeschaltet werden. Dies ist insbesondere für IT-Firmen wichtig, die für ihr Wachstum auf Netzwerkeffekte angewiesen sind.

-         Erfolgreiche Imitation von Innovationen in der Praktikergemeinschaft. Die Wissensverbreitung aus den Hochschulen vollzieht sich primär über Neugründungen. Spezialisten können ihr Wissen direkt nach dem Hochschulabschluss rasch und unbürokratisch umsetzen. Konkurrenz und Vertrauen sind subtil ausbalanciert, was den intensiven Austausch erleichtert.

Nicht auszuschließen ist, dass unter Bedingungen von Globalisierung sowohl die technisch-qualifikatorischen Spillovers als auch die weichen Faktoren in der Region noch an Bedeutung für den Erhalt der Konkurrenzfähigkeit gewinnen. So waren Design und Produktion von Festplatten vor 20 Jahren weltweit breit gestreut, während sich der Entwurf seit Ende der 90er Jahre auf das Valley und die Produktion auf Südostasien konzentrieren.

Die in dem Band formulierten Einsichten – mitsamt der Betonung der „weichen“ soziokulturellen Faktoren - sind freilich so neu nicht und auch nicht weit entfernt  von Alfred Marshalls Theorie der „industrial districts“ (Principles of Economics, London 1890). So gehen die Wurzeln des Valley wohl schon auf die Funktechnik vor dem 1. Weltkrieg zurück (Kap. 2), wie auch Marshall die Wurzeln der englischen Stahlindustrie in South Lancashire auf die Normanneneroberung im 11. Jahrhundert zurückführt !

Dr. Hans-Jürgen Weißbach, April 2002

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Marhild von Behr, Klaus Semlinger: Transfer und Steuerung von Wissen. Zur Internationalisierung kleiner und mittlerer Unternehmen. ISF München. Forschungsberichte, 2001. ISSN 1615-3340. 

Vorab: Der Titel ist leicht irreführend. Im Fokus zumindest des ersten Beitrags steht nicht das Wissensmanagement-Thema, sondern die Problematik von Zuliefernetzen. KMU versuchen heute, sich in internationale Produktionskreisläufe zu integrieren, wobei Risiken in Form der Preisgabe eigenen Wissens und Chancen durch Zugang zu neuem Wissen entstehen. Diese Problematik wird in zwei sehr ungleichgewichtigen Beiträgen behandelt. Von Behr zeigt die Impulse der Internationalisierung auf. Risiken von Know-How-Verlusten und Chancen des Know-How-Erwerbs werden nur kurz angerissen (43-47). Auf die komplizierten rechtlichen Probleme etwa der Lizenzproduktion wird überhaupt nicht eingegangen. Die Kernthese lautet: Da die Produktion an verteilten Standorten stattfindet, werden normalerweise „wettbewerbsrelevante Erkenntnisse und Erfahrungen weder ausgetauscht noch verbreitet“. Unternehmensstrategien zur Überwindung der Knowledge Gaps zwischen den Standorten werden jedoch nur äußerst grob kategorisiert (personale / DV-gestützte Strategien).

Der theoretisch anspruchsvollere und dennoch praxisrelevantere Beitrag von Semlinger thematisiert die Chancen von Unternehmen, sich externes Wissen einzuverleiben und arbeitet ein Grundproblem heraus: Spezialisierung erhöht cum grano salis die Produktivität der Wissensträger, aber reduziert die Chancen des Unternehmens, dieses Wissen einzuschätzen und zu kontrollieren. Hierdurch entsteht mit zunehmender Wissensdifferenzierung eine strukturelle Asymmetrie. Doch damit sinken auch die Chancen des Wissens, breit genutzt zu werden. Schon Hayek hat darauf aufmerksam gemacht, dass individuelle Wissensvorsprünge von ihren Trägern möglicherweise nicht mehr produktiv umgesetzt werden können. Für Hayek stellte die Koordination der Wissensträger über den Markt allerdings noch die unbestritten beste Lösung dar. Semlinger weist darauf hin, dass mit zunehmender Spezialisierung der Wissensträger deren Engagement und Loyalität durch den Nutzer gezielt gefördert werden müssen, was allein mittels marktförmiger Mechanismen sehr teuer ist (87). Das haben ja auch die Gehälter in der Boomzeit des Neuen Marktes gezeigt. Hierarchische Koordination hingegen ist unflexibel und behindert rasche Anpassung. Die Lösung könnte ein auf Loyalität basierender kooperativer Koodinationsmodus darstellen, wobei Loyalität eine schwächere Voraussetzung ist als das oft geforderte generalisierte Vertrauen, das man in bekanntlich zum opportunistischen Verhalten neigende Spezialisten keinesfalls immer setzen sollte. Loyalität – so Semlinger – ist anders als Vertrauen selbst eher schon ein Ergebnis von Kooperation als deren Voraussetzung.

Allerdings wird an dieser Stelle nicht weiter über die Folgen der steigenden Fremdwissensabhängigkeit von KMU reflektiert. Während die Unternehmen versuchen, eine steigende Zahl von Spezialisten in systemische Zusammenhänge einzubeziehen, versuchen diese sich der Systembildung immer wieder zu entziehen. Das zeigen u.a. die sich nicht nur in den USA verschärfenden Probleme der Haftungsübernahme durch externe Dienstleister und Berater. Ohne Nutzung des Mediums „Recht“ ist die Bearbeitung der Probleme der Fremdwissensabhängigkeit also kaum denkbar, was gerade im Hinblick auf KMU zu reflektieren wäre (z.B. Schwierigkeiten der Durchsetzung des Patenschutzes im Ausland usw.).

Stattdessen gilt ein längerer Abschnitt dem Akteursverhalten unter Bedingungen „kompetitiver Kooperation“. Damit entfernt sich die Literaturstudie ein Stück weit von konkreten Fragen des Wissensmanagements und rekurriert auf vom ISF seit längerem erforschte Probleme von Zuliefernetzen. Wichtig erscheint der abschließende Hinweis auf kultursoziologische und sozialpsychologische Arbeiten (z.B. Hofstede) zur Erklärung interkultureller Differenzen im Umgang mit Wissen. Fusionen und Unternehmensakquisitionen müssen auch von Menschen nachvollzogen werden, die bestimmte kognitive Stile ihrer neuen Vorgesetzten (z.B. Umgang mit Unsicherheit) mehr oder weniger akzeptieren, nicht nur zwischen Unternehmen. Die starke Betonung des Faktors „Vertrauen“ in der deutschen Industriesoziologie und deren Äußerungen zum Thema Wissensmanagement sind vielleicht als Indikator für die Schwierigkeiten deutscher Unternehmen und Forscher im Umgang mit Unsicherheit und Ambiguität zu werten.

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M.M. Fischer / J. Fröhlich (eds.): Knowledge Complexity and Innovative Systems. Springer-Verlag Berlin usw. 2001. ISBN 3-540-41969-1, 477 Seiten. 

Der Band aus der Reihe "Advances in Spatial Science" versammelt Ansätze zur Beschreibung der Entstehung von Innovationen durch komplexe lokale Interaktionsprozesse institutioneller Akteure. Die Beiträge gingen aus einem Workshop des österreichischen Verkehrs- und Technikministeriums hervor. In der Einleitung der Hrsg. werden die Schwierigkeiten der Definition von Wissen institutioneller Akteure  deutlich gemacht: Sind Markenzeichen und Copyrights schon Wissen? Stellen die Informationen in Datenbanken Wissen dar? Oder sind sie nur Rohmaterial zur Kreation von Wissen? Die Autoren setzen sich von einer objektorientierten Betrachtung von Wissen ab und plädieren für eine prozessorientierte Sichtweise.

Teil A des Readers enthält Beiträge und Untersuchungen zu lokalen Innovationssystemen. Saviotti zeigt, dass Innovationen durch neoklassische Theorie nicht zu erklären sind, auch wenn er in seinem Beitrag keine andere kohärente Theorie als Alternative entwickeln kann.
Edquist verdeutlicht, dass Akteure in Innovationsprozessen nicht als isolierte Einheiten zu verstehen sind. Interventionen müssen in die Beziehungen zwischen diesen Akteuren eingreifen, um z.B. Lock-in-Situationen zu vermeiden.
Archibugi untersucht den Einfluss der Globalisierung auf europäische Innovationssysteme anhand der globalen Patentströme mit dem Ziel, eine Klassifikation internationaler Kooperationsmodelle zu entwickeln. Festzuhalten ist, dass offenbar "single-proprietor innovations" doch noch eine größere Bedeutung behalten als dies Netzwerkansätze oft vermuten lassen. Nationale oder regionale Innovationssysteme, so die These, werden ihre Bedeutung nicht verlieren.

In Teil B werden Mechanismen der lokalen und territorialen Verankerung und Produktion des nicht-kodifizierten (impliziten) Wissens aufgezeigt. Karlsson / Monduchi weisen auf Forschungsdefizite hinsichtlich der räumlichen Begrenztheit von Spillovers hin und untersuchen, wie das Spillover durch Infrastrukturinvestitionen gefördert werden kann.
Fischer u.a. zeigen mit Hilfe eines Tests für räumliche Autokorrelation auf, welche Bedeutung räumliche Nähe für die Erzeugung technologischen Wissens in Österreich haben könnte.
Dcheverri-Carroll versucht mit Hilfe des Instrumentariums moderner Wirtschaftsgeografie zu zeigen, dass die Ansiedlung von High-Tech-Industrien in Agglormerationen von anderen Ursachen bzw. Standortfaktoren geprägt ist als die von "normalen" Unternehmen. Dieser Teil B des Buchs ist sicherlich mit Vorsicht zu genießen, worauf die Herausgeber selbst hinweisen (S. 10), da die untersuchten Aggregate sehr groß und inhomogen sind und Variablen häufig zu schlicht dichotomisiert wurden. Die mathematischen Modelle können die Externalitäten von Industrieansiedlung offensichtlich nicht adäquat erfassen.

Ausgangspunkt von Teil C des Bandes ist die Erfahrung, dass Technologieregionen in den USA und anderswo in puncto relativer Vortrefflichkeit ("excellence") in immer schnellerem Wechsel auf- und absteigen. Suarez-Villa analysiert den Aufstieg des Sunbelts und bietet als Erklärungsfaktoren die demografische Umverteilung hochqualifizierter Wissensträger, die Verteilung des Venture Capitals und die regional unterschiedlichen Investitionen in Bildung und Wissenschaft an. aber sind das nicht schon wieder Folgen des Aufstiegs des Sunbelts? Ist es nicht eher die Nichtexistenz altindustrieller Strukturen, die dem Sunbelt zum Durchbruch verhalf?
Capello verfolgt einen Milieuansatz der Innovation, quasi eine regionale Variante von Granovetters Kategorie der "Embeddedness", und beschreibt damit innovative Milieus und Kapazitäten in Amsterdam, London, Mailand, Paris, Stuttgart. Acs sieht die Hauptaufgabe von Entrepreneurs darin, existierendes Wissen zu entdecken und in Produkte zu verwandeln.
Alderman untersucht die zur Abwicklung komplexer Engineering-Projekte aufgebauten Netzwerke anhand von Fallstudien und zeigt, dass die Wertschöpfung oft von sehr speziellem Wissen abhängt, das bei den lokalen Partnern gar nicht vorhanden ist. Gleichzeitig verlieren die Systemintegratoren ihr Know-how, wenn sie selbst lokal nichts mehr produzieren, sondern nur noch Komponenten integrieren. Dieser Beitrag spricht also eher für eine Schwächung lokaler Innovationssysteme und ihre steigende Fremdwissensabhängigkeit.

In Teil D wird versucht, komplexe Abhängigkeiten und Eigenschaften von Innovationssystemen (Pfadabhängigkeit, Multistabilität, Lebensdauer von Informationen, begrenzte Rationalität von Entscheidungen) mathematisch und entscheidungstheoretisch zu formulieren. Hier wird es nun spezialistisch. Den Realitätsgehalt und Nutzen der Simulationen kann der Rezensent nicht mehr seriös einschätzen. Die zugrunde liegenden Typologien - das fällt auf - sind oft dichotomisch, ihr heuristischer Wert erscheint begrenzt. - Batten schlägt vor, koevolutionäres Innovationsgeschehen durch intelligente Agenten zu simulieren  (ein Beitrag zur "Artificial Economy", S. 311), indem künstliche Investoren mit verschiedenen Präferenzen und Erwartungen aufeinander treffen, die sich dann nach bestimmten Regeln abgleichen.

In Teil E finden sich Aufsätze  zu den politischen Implikationen des Themas. Dendrinos weist auf die Rolle städtischer und regionaler Entwicklungsoptionen hin, die quasi auf einem Optionsmarkt gehandelt werden. Dieser Markt - so Dendrinos - sollte künftig stärker formalisiert werden. Zu untersuchen wäre, wie die Optionspreise zustande kommen und wie Mängel des Marktes korrigiert werden können. 
Nijkamp u.a. versuchen mit etwas kruden Mitteln zu zeigen, dass Regierungshandeln einen positiven Einfluss auf Regionalentwicklung haben kann (offenbar keine Selbstverständlichkeit!). 
Engel und Fier demonstrieren, dass in den neuen Bundesländern die Nähe von Hochschulen  entscheidend für High-Tech-Gründungen ist. Interessanter sind freilich die nicht nachweisbaren Zusammenhänge. Der regionale Besatz mit High-Tech-Gründungen ist unbeeinfusst von

• Besatz mit alten Industrien

• Existenz großer Unternehmen in der Nähe

• Anteil der F&E-Beschäftigten der regionalen Industrie (!)

• Nähe von Fraunhofer-Gesellschaften

• Nähe zu einer Autobahnauffahrt (412 ff.)

Hochschulen haben also einen größeren Einfluss auf das High-Tech-Gründungsgeschehen als alle anderen öffentlich finanzierten Einrichtungen und sind der entscheidende Impulsgeber und Inkubator.

Ein überwiegend lesenswertes Buch, das eine Vielzahl anregender methodischer Ansätze verversammelt.

H.-J. Weißbach, Dez. 2001

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Heimer, Thomas/Peter Roßbach (Hg.):  Management der Ressource Wissen in Banken. Bankakademie Verlag Frankfurt a.M. 2001 (316 S.)

Dieses Buch liefert in mehreren Beiträgen (auf ca. 1/3 der Seiten) zunächst eine allgemeine, stark geraffte, weitgehend branchenunspezifische Einführung in Grundlagen und aktuelle Probleme des Wissensmanagements aus soziologischer Perspektive. Dabei wird deutlich, dass Wissensmanagement nicht als originär technische Herangehensweise verstanden werden kann, sondern als eine systematische Strategie der Bewirtschaftung und Steuerung des Faktors Wissen, der jedoch in extrem diverse Enstehungskontexte (Biografie, Erfahrungswissen) eingebunden ist. Die Entwicklung einer organisatorischen Wissensbasis in Wechselwirkung mit dem Wissen der einzelnen Organisationsmitglieder ist das Ziel jeder betrieblichen Strategie. Über deren Funktionsbedingungen einer solchen wissensbasierten Organisation und die Möglichkeit einer zukunftsorientierten Beurteilung oder gar Messung ihrer Kernkompetenzen ist allerdings - im Unterschied zum Wissen über das erfahrungs- und wissensbasierte Arbeiten einzelner Arbeitnehmer - immer noch wenig bekannt. Eine solche – nicht nur vergangenheitsbasierte - Beurteilung von Wissen und Kernkompetenzen erscheint jedoch notwendiger als je zuvor, gerade im Bereich von Finanzdienstleistungen, wo die Erfolge von gestern möglicherweise heute schon nicht mehr relevant sind.

Gezeigt wird, dass die Entstehung hochkomplexen Wissens über neue Finanzprodukte stets auch Nichtwissen und Risiken auf der anderen Seite zur Folge haben. Die Anforderungen an das Wissens- und Risikomanagement der Banken steigen permanent, wobei eine „intelligente“ Risikosteuerung weitgehend aussteht. Strategien, die ansetzen, um die Komplexität des Bankgeschäfts zu reduzieren, erzeugen jedoch neue Risikokaskaden.

Wie nun die Riskanz des Umgangs mit derivativen Produkten durch wissensbasierte Strategien zu bewältigen ist, dafür gibt es auch in diesem Buch nur erste, sehr allgemeine systmtheoretische Überlegungen (siehe den Beitrag von Strulik, der die Institutionalisierung von Risikodialogen, dezentrale Steuerung, Divisionalisierung und Erweiterung von Selbststeuerungskapazitäten anspricht). Aber waren es nicht junge Broker, die – „von der Leine gelassen“, in halbautonomen  Unternehmensbereichen ohne Kontrolle arbeitend - in Überschätzung ihrer eigenen Erfahrung bzw. ihrer Wissensbestände die Übertreibungen der New Economy erst hervor gebracht oder zumindest mitgemacht haben? Kann die Reaktivität der Finanzmärkte überhaupt durch einen organisationsspezifischen Ansatz beherrschbar gemacht werden? Wie steht es um das Insiderwissen? Die systemtheoretische Antwort auf die Erfahrungen und Fragen der letzten Jahre ist noch sehr dünn und allgemein.

Eher konventionell sind Versuche von North, den Wissenszuwachs bei Finanzdienstleistern und die Kosten von Wissensmanagementstrategien zu bilanzieren. Als praxistauglich und robust erweist sich derzeit vor allem das bekannte Probstsche Wissensakquisitionsmodell, das sich z.B. als Leitfaden bei der Neukundenakquise bewähren könnte (siehe den Beitrag von Kopp).

Die folgenden Aufsätze zum IT-gestützten Wissensmanagement zeigen trotz aller Disparatheit der Beispiele eine gewisse Konvergenz hinsichtlich des Einsatzes von Tools wie customisiertes Intranet, agentenbasierten Finanzportalen oder Kundendatenbanken an. Allerdings tut sich zwischen diesen sehr konkreten Skizzen möglicher IT-Architekturen und den das Buch beschließenden Artikeln über die Implementation solcher Systeme und die Umsetzung von Wissensmanagementstrategie (z.B. Wengelowski über Konstituierung einer lernenden Organisation) noch eine weite Kluft auf. Interessant sind die in den Artikeln nicht weiter kommentierten Hinweise auf erste Betriebsvereinbarungen, die androhen, dass Mitarbeiter bei Zurückhaltung ihres Wissens mit Sanktionen bis hin zu Kündigung zu rechnen haben.

H.-J. Weißbach, Okt. 2001

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B. Geldermann u.a.: Unternehmensnetzwerke durch neues Lernen. Die Textilbranche in der Lernenden Region sächsisches Vogtland und Oberfranken. Berufliche Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft (bfz). Wirtschaft und Weiterbildung Bd. 20, Bielefeld (Bertelsmann) 2000, ISBN 3-7639-0150-7.

Das Konzept der Lernenden Region ist analog zur Lernenden Organisation entstanden: Ausgehend von der zunehmenden Skepsis gegenüber Prognosen und zentralen Planungen, gegenüber den traditionellen Instrumenten der Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung und herkömmlichen Qualifizierungs- und Arbeitsmarktmaßnahmen schreibt man heute der selbstorganisierten Zusammenarbeit auf lokaler Ebene eine eher innovative Funktion zu.

Der Band berichtet in mehreren Beiträgen über das Zusammenwirken von regionaler Wirtschafts- und Strukturentwicklung in den Regionen Vogtland und Oberfranken im Rahmen von ADAPT-Projekten, wobei auch Formen des Online-Lernens evaluiert werden.

Das Projekt zeigt, dass es mit Lösungen im Stil von Yellow Pages zur Erhöhung der Transparenz der regionalen Bildungsangebote nicht mehr getan ist. Allgemein relevant ist die Erkenntnis, dass virtuelle regionale Netzwerke den Trend zur Desintermediation der Weiterbildung möglicherweise verstärken werden. Kammern und Verbände können im Verhältnis zu den Direktanbietern so möglicherweise an Einfluss verlieren. Verallgemeinerungsfähig ist auch die Erkenntnis, dass virtuelle Netzwerke sich nicht auf die institutionelle Repräsentation der Bildungsträger beschränken dürfen, sondern dass sie sich themenbezogen organisieren sollten. Konsens über Inhalte sollte dem Konsens über die beteiligten Institutionen vorangehen, sonst kommt es zu frühzeitigen Verkrustungen und Festschreibungen von existierenden Angeboten. Ins Netz aufgenommen werden sollten nur Angebote, die den Themen zuzuordnen sind; ggf. müssen sie daraufhin entwickelt und evaluiert werden. Für jedes Thema sollten mehrere Träger schwerpunktmäßig verantwortlich sein und in Kooperation treten. Starten sollte ein solch virtuelles Netz nicht mit zu vielen Themen und Institutionen gleichzeitig.

H.-J. Weißbach (2001)

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Heiko Roehl, Instrumente der Wissensorganisation. Perspektiven für eine differenzierende Interventionspraxis, Wiesbaden 2000 (Deutscher Universitäts-Verlag), 410 Seiten

Die Studie von Heiko Roehl bietet angesichts der zahlreichen und oft nur am kurzfristigen Beratungsinteresse orientierten Publikationen eine erfreulich präzise und theoretisch fundierte Darstellung der bisherigen Ansätze und Instrumente zum Bereich „Wissensorganisation“. Von der Flut von Literatur, die sich oft nur auf eine Kompilation vermeintlicher best practice-Beispiele beschränkt, hebt sich Roehls Unternehmen durch seinen systematischen Zugriff positiv ab, der allen – auch explizit selbst formulierten - Anforderungen an Konsistenz, Kohärenz und Differenziertheit (S. 8) genügt: .Roehls detaillierte Klassifikation, in der die unterschiedlichen - insgesamt 43 - Instrumente der Wissensorganisation nach „Funktionsgruppen“, je nach ihren personen-, problemlösungs-, arbeits-, kommunikationsbezogenen bzw. technologischen und räumlich-organisatorischen Ansatzpunkten differenziert werden, liefert einen auf hohem begrifflichen Niveau formulierten State of the art. Der Leser gewinnt so eine nahezu vollständige Übersicht - von „Klassikern“ wie Job rotation bis zu Kreativitätstechniken wie „Metaphern“ und Wissenskarten. Diese synoptische Leistung, die durch das einheitliche Raster ein hohes Maß an Vergleichbarkeit erlaubt, hätte allein schon manch interessierten Leser glücklich machen können. Die eigentliche Stärke von Roehls Arbeit liegt jedoch darüber hinaus in der kritischen Reflexion, der er diese Instrumente anhand von präzis ausgewählten Kriterien (Äquivalenz, Synchronisation usw., S. 299ff.) unterzieht, und die nicht zuletzt betriebliche Praktiker zu einer fundierten Entscheidung über Funktionalität und Einsatzmöglichkeiten befähigen soll. Roehl gelingt der Spagat zwischen theoretischer Ambition und betrieblicher Gestaltungsorientierung nicht zuletzt deshalb, weil sein theoretischer Anspruch dem praktischen Interesse nicht vorgängig ist, sondern sich gerade aus der Notwendigkeit eines gestaltenden Eingriff in die Organisation ableitet und damit Theorie explizit in den Dienst der „Bewältigung praktisch relevanter Problemstellungen“ stellt. So stehen im Zentrum seiner Studie vor allem die folgenden Fragen:

„Unter welchen Umständen ist ein gestaltender Umgang mit Wissen möglich? Was bedeutet dies für die Instrumente zur Organisation von Wissen? Existieren Umstände, die für alle Instrumente gelten?“

Roehls Projekt ist also theoretisch ambitioniert, ohne dabei den Blick für betriebliche Umsetzungsinteressen zu verlieren. Hier liegt sein Anspruch nicht zuletzt in der Hoffnung, die diagnostische Kompetenz betrieblicher Entscheidungsträger in der Einschätzung möglicher Wirkungsbereiche und Interventionserfolge von „Wissensinstrumenten“ zu erhöhen. Dieser Wunsch mag so fromm nicht sein – es sein denn, die Zielgruppe ließe sich durch den systemtheoretischen Duktus seiner Untersuchung abschrecken. Kohärenz und Differenziertheit des Ansatzes könnten hier zur Falle geraten. So erschließt sich die Begrifflichkeit dem unbefangenen Leser nicht auf den ersten Blick, z.B. wenn das Kriterium der „sensoriellen Integrativität“ in der folgenden Frage expliziert wird: Gelingt dem Instrument eine entsprechend der Interventionsabsicht balancierte Auswahl und Integration sensorieller Modalitäten? Dies dürfte für den Praktiker übersetzungsbedürftig sein. Dieser Eindruck einer gewissen Überstrukturierung spiegelt sich auch in dem differenzierten Inhaltsverzeichnis, das den Anspruch auf Anschaulichkeit und Konkretion, die der Text zweifelsohne über weite Strecken einzulösen vermag, vermissen lässt.

Wenn Unternehmen ihre Strategiefähigkeit bewahren wollen, ist es wichtig, dass sie den Einsatz der wissensbezogenen Instrumente reflektieren und evaluieren. Hierzu bietet Roehl ein durchdachtes Kriteriensystem, das sowohl einen hohen heuristischen Wert hat, wie auch konkrete Entscheidungshilfen. Das Buch sollte daher für den Organisationstheoretiker wie auch für den betrieblichen Praktiker von hohem Interesse sein. Es stellt einen seltenen Glücksfall im Schnittfeld von Organisationstheorie und Beratungs- und Gestaltungskonzepten dar.

Auch angesichts des hohen theoretischen Anspruchs und dem gelegentlich abschreckenden systemtheoretischen Duktus bewahrt sich Roehls Text doch insgesamt eine gute Lesbarkeit, die sich einem geschliffenem Stil und einer präzisen Sprache verdankt. Die geschickt ausgewählten Motti geben den Kapiteln neue anregende Impulse. Sie lenken die Perspektive über die engen Grenzen der Organisationstheorie hinaus – oder vielleicht gerade in ihre Mitte hinein - und gewinnen damit dem Thema nicht selten eine auch unterhaltsame Note ab.

Dr. Andrea Poy, Dortmund (2002)

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Klaus North, Wissensorientierte Unternehmensführung. Wertschöpfung durch Wissen, Wiesbaden 1999 (Gabler), 290 Seiten

Mit seiner - im Klappentext explizit als „Lehrbuch“ ausgewiesen - „Wissensorientierte[n] Unternehmensführung“ liefert Klaus North einen gut recherchierten Überblick über den state of the art zu dem noch jungen Gebiet des Wissensmanagements. In sieben klar strukturierten Kapiteln schneidet er eine Bresche in das Dickicht der unüberschaubaren Vielfalt der Konzepte und Instrumente zur Organisation von Wissen. North teilt die gängige  – dadurch aber auch nicht falsche These – vom Wissen als zentralem Produktionsfaktor und der „Schlüsselressource in der postindustriellen Ära“ - und füllt Schlagworte wie das von der Wissensgesellschaft mit Inhalt. Nach einer am Mainstream orientierten Problemdiagnose, die dem Leser die Brisanz der Situation (Globalisierung, Strukturwandel, Verkürzung von Produktlebens- und Innovationszyklen usw.) vor Augen führt, differenziert der Autor die in der Diskussion immer wieder durcheinander geworfenen Begriffe Daten, Information und Wissen und trägt so zu Klärungen in der oft diffusen Diskussion um Wissen bei. Wesentliches Element seiner Untersuchung bildet die mit umsetzungsorientierten Unternehmensbeispiele flankierte Darstellung der einschlägigen Konzepte und der unterschiedlichen Organisationsstrukturen im Hinblick auf ihre Leistungsfähigkeit, den Anforderungen an das Management von Wissen gerecht zu werden. Besonders instruktiv sind die Ausführungen zur Veränderung von Anforderungsprofilen der unterschiedlichen betrieblichen Funktionsgruppen wie Führungskräfte, fachliche Mitarbeiter, Supportmitarbeiter usw. in wissensorientierten Unternehmen, was ein technizistisches Missverständnis der Veränderungsprozesse vermeidet.

Norths Stärke liegt vor allem darin, die Diskussion vom theoretischen Kopf auf die konkreten Füße gestellt zu haben. So konzentriert er die Auseinandersetzung um den richtigen Umgang mit Wissen auf für einen betrieblichen Praktiker zentrale Fragen wie

Ø      Welche strategischen Ziele wollen wir durch die Mobilisierung von Wissen unterstützen?

Ø      Welches Wissen haben wir heute und welches Wissen benötigen wir in der Zukunft zur Sicherung unserer nachhaltigen Wettbewerbsfähigkeit?

Ø      Wie gehen wir mit der Ressource Wissen im Unternehmen um, welche Faktoren fördern Wissensaufbau und –nutzung, welche Barrieren stehen dem entgegen?

Ø      Wie sollten wir unser Unternehmen gestalten und entwickeln, damit wir heute und zukünftig dem Wissenswettbewerb gewachsen sind?

und last but not least: Was ist eigentlich Wissensmanagement? -  Alles was man über Wissen wissen wollte, aber bisher nicht zu fragen wagte.

Im letzten Kapitel stellt North sein Konzept des Wissensmarkts vor und knüpft dabei an die im ersten Kapitel gestellten Fragen an, die dem Praktiker bei der Umsetzung einer betrieblichen Wissensstrategie eine Orientierungs- und Strukturierungshilfe sein sollen. Dieses Konzept basiert auf dem Grundgedanken, dass zunächst ein Bewusstsein für den Marktwert von Wissen geschaffen werden muss, und dass Wissensmanagement in alle Geschäftsprozesse integriert und an die Unternehmensziele angebunden werden muss. Dies alles ist so neu nicht. Sollen diese Prinzipien umgesetzt werden bedeutet dies, dass a) Rahmenbedingungen geschaffen werden müssen, die Unternehmensleitbilder, Führungsgrundsätze und Anreizsysteme in eine ganzheitliche Unternehmensstrategie integrieren, dass b) Spielregeln formuliert werden müssen, die die Austauschbedingungen von Wissen zwischen Anbietern und Nachfragern von Wissen festlegen und Anreize schaffen, Wissen bereit zu stellen, und dass c) Prozesse und Strukturen geschaffen werden, die die Zirkulation usw. von Wissen ermöglichen. Dazu zählen neben technologischen Iuk-Infrastrukturen Instrumente wie sog. „gelbe Seiten“, Wissenslandkarten, Benchmarking, best-practice-Datenbanken usw. Wie Unternehmen diese Voraussetzungen schaffen, konkretisiert North an zahlreichen Beispielen. So stellt er den „Weltmarken-Kulturvertrag“ von General Electrics vor, mit dem das Unternehmen die Mitarbeiter und Führungskräfte auf die Unternehmenswerte einschwört, und diese auch danach bewertet, wie sie diese Werte „leben“ (S. 226), anderes Beispiel ist das Prämiensystem „Wissen teilen bringt Meilen“, das die erfolgte Weitergabe von Wissen innerhalb des Unternehmens durch eine Verteilung von Bonuspunkte honoriert, die von den von dem Wissen profitierenden Kollegen vorgenommen wird.  Mehr als fraglich ist allerdings, ob diese Ansätze auch für KMU tauglich sind.

Bei der Lektüre hat man außerdem an einigen Stellen den Eindruck, der vielleicht nicht ausschließlich dem Autor anzulasten ist, dass es sich nämlich bei vielen dieser Konzepte um Cover-Versionen von Alt-Bekanntem handelt. Bestimmte Instrumente, die Anfang der 90er im Rahmen der Einführung von Lean Management diskutiert wurden, scheinen jetzt unter dem Label Wissensmanagement eine Renaissance zu erfahren.

Weil die Verfechter der sog. „leanen“ oder schlanken Organisationsstrukturen zu oft die Risiken der Reorganisationsprozesse gerade im Hinblick auf die Ressource Wissen  (z.B. durch Freisetzung mittlerer Führungskräfte) ausblenden und auf die Selbstlösungskräfte von Problemen vertrauen, mag es eine Ironie des Schicksals von Managementkonzepten sein, dass nun von den dezentralen Strukturen, die zum Abbau von zentralen Wissensbeständen getragen haben, erwartet wird, dieses Wissen wieder in die Organisation zurückzuholen bzw. wieder nutzbar zu machen. Die Übersteuerung der Dezentralisierung soll nun durch die Re-Integration der dezentralen Einheiten im Rahmen eines iuk-technologisch gestützten Wissensmanagement kompensiert werden.

Diese internen Widersprüche von Reorganisationsmaßnahmen im Hinblick auf den Faktor Wissen blendet North aus und verspielt so die Chance zur Formulierung einer eigenständigen, theoretisch begründetet Position, die das Thema WM innerhalb der organisationstheoretischen Diskussion kontextualisiert und reflektiert. Auch führt sein pragmatischer, didaktisch motivierter Zugriff - werden doch als Zielgruppe neben betrieblichen Praktikern und Beratern vor allem Studenten der Betriebswirtschaftlehre angesprochen – an einigen Stellen zu einem Verlust an analytischer Schärfe. So erscheint die Zuordnung und Kategorisierung von Einsichten, Grundsätzen, Rahmenbedingungen, Maßnahmen, Instrumenten oft beliebig. Diese Unschärfe trägt zu Redundanzen bei, die man einem Lehrbuch aber durchaus verzeiht.

Allerdings wünscht man sich an einigen Stellen eine stärkere Problemorientierung, z.B. im Hinblick auf unbeabsichtigte Nebenfolgen. So geraten die pointierten Praxis-Beispiele nicht selten zur - durchaus ja nicht ungewollten – bloßen Illustration des Machbaren, aber dadurch eben auch oft zu oberflächlich. Dabei teilt der Autor bei aller Beschwörung der Relevanz der weichen Faktoren (Kultur, Mitarbeiterqualifikation usw.) den Gestaltungsoptimismus vieler der von ihm präsentierten Unternehmen. Viele best-practice-Beispiele hinterlassen den Eindruck einer mechanistischen Umsetzung wissensorientierter Maßnahmen, die der Komplexität der Prozesse nicht gerecht zu werden vermögen. Probleme und Widerstände werden nominalistisch oder ex cathedra gelöst bzw. durchbrochen, etwa durch den Vorschlag der Ernennung eines Wissensmanagement-Coachs.

Viele Leser wird dies nicht betrüben, deckt North doch durch seine Zusammenstellung – bei einem hohen Maß an Komplexitätsreduktion - die wichtigsten Aspekte des Wissensmanagementthema ab und motiviert die Leser ggf. an anderer Stelle weiterzulesen. Der Verständlichkeit, Anschaulichkeit und guten Lesbarkeit dienen der klare Stil, die Marginalien, die auch dem „eiligen Leser“ eine kursorische aber gleichwohl instruktive Lektüre ermöglichen, die zahlreichen, gut strukturierten Folien, die teils der Literatur entnommen sind, das insgesamt gute Lay-out sowie last but not least die Zusammenfassungen und Kontrollfragen am Ende einer Einheit und das umfassende diagnostische Instrumentarium (Checklisten, Fragebögen usw.), von dem sich sicherlich noch viele Verantwortliche in den Unternehmen zur Reflexion ihrer betrieblichen Praxis anregen lassen mögen. Insgesamt hat dieser Wegweiser für das schwierige Terrain des Wissens für den Praktiker wie auch für den Studierenden einen hohen heuristischen Wert, hilft er doch, die betrieblichen Prozesse einmal anders - eben durch die Brille des Wissens - zu sehen.

Dr. Andrea Poy, Dortmund

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letzte Bearbeitung: 12.03.04