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Lernnetzwerke
Ein operatives Instrument für die praktische Umsetzung der
"lernenden Organisation", das im Rahmen geplanter Veränderungsvorhaben sowohl
die individuelle Handlungskompetenz entwickeln als auch deren Transfer in die Organisation
leisten soll. Je nach Zielsetzung können Lernnetzwerke hierarchie-, bereichs- oder
organisationsübergreifend implementiert werden. Im Gegensatz zu AIM beruht ihre Bildung auf bereits geplanten
Projekten und zielt nicht primär auf die Steigerung der Arbeitseffizienz, sondern
intendiert vor allem eine umsichtige und anschlussfähige Implementation von
Veränderungen im Unternehmen. Typischerweise gehen diese Prozesse nicht von den
Mitarbeitern selbst aus, sind aber von ihnen gestaltbar: damit steigt der Grad der
Akzeptanz bei den betroffenen Mitarbeitern und Fehler oder Widerstände lassen sich
vermeiden bzw. als Lernquellen nutzen.
Man kann es als spezifische Form des Teamlernen
verstehen, wenngleich im Lernnetzwerk zunächst neues Wissen systematisch von
Multiplikatoren erworben und in die Organisation hineingetragen wird (starker Impuls von
außen jenseits des Tagesgeschäftes). Die Lernprozesse lassen sich damit zeitlich
straffen und Veränderungen rascher umsetzen als in einem gleichberechtigten Team, in dem
alle Lernschritte gemeinsam vollzogen werden.
Das Netzwerk setzt sich aus den folgenden drei Elementen
zusammen:
- die originäre Lerngruppe
Ihre Mitglieder sind die eigentlichen Innovatoren, denn sie eignen sich das jeweils
erforderliche Know-How an (z.B. in Form von Impulsseminaren), erproben dies in ihrem
beruflichen Alltag und reflektieren ihre Erfahrungen in regelmäßigen Lernmeetings
während des gesamten Prozesses. Die daraus resultierenden Schlußfolgerungen definieren
das weitere Vorgehen für die breite Einführung.
- das Lernnetz in der Organisation
Im nächsten Schritt wird das erworbene Know-How in die Organisation transferiert. Dabei
werden von jedem Innovator alle von der Veränderung betroffenen Personen einbezogen
(Promotoren, Kollegen/Mitarbeiter, Kunden, etc.), die Veränderungen mit zusätzlichem
Fachwissen bzw. Feedback von Fachmentoren begleitet und innerhalb des ganzen Netzwerkes
diskutiert.
- die Lernberater
Ergänzend werden die ersten beiden Systeme in ihren Lernprozessen von einem oder mehreren
internen und externen Lernberatern unterstützt. Der interne Berater soll möglichst in
deren Verlauf zunehmend die Rollen des externen übernehmen und somit Potentiale für
künftiges Lernen bzw. weitere Veränderungen in der Organisation aufbauen.
Eine derartigen Implementation von Veränderungsprozessen zielt auf
die Entwicklung von Know-How, Lernkompetenz und eine rasche, praxisnahe Umsetzung von
Neuem in der Organisation. Die Teilnahme an der originären Lerngruppe sollte prinzipiell
freiwillig erfolgen, da sie neben einer überdurchschnittlichen Lernbereitschaft ein hohes
Maß an Eigeninitiative, Experimentierfreudigkeit und Kommunikationsfähigkeit
voraussetzt. Zudem müssen die Veränderungen als Schlüsselpersonen in das Unternehmen
hinein getragen werden, was nur mit überzeugten – d.h. überzeugenden – und
engagierten Personen gelingen kann. Der Austausch mit Gleichgesinnten in der originären
Lerngruppe kann auch den einzelnen dabei unterstützen, negative Effekte, Rückschläge
und eigene Defizite zu bearbeiten.
Die Organisation kann folglich eine Lernkultur entwickeln und sich
dank der wachsenden internen Kompetenzen von externen Beratern unabhängig(-er) machen.
Die den Veränderungsprozess tragenden Mitarbeiter erweitern nicht
nur ihre Qualifikationen, sondern können neue Rollen übernehmen und informelle
Beziehungsnetze bilden.
Darüber hinaus fördert das hierarchieunabhängige gemeinsame Lernen eine Kultur der
Offenheit und des Vertrauens in der gesamten Organisation: Führungskräfte aus
unterschiedlichen Bereichen bzw. Ebenen und Vorgesetzte und Mitarbeiter lernen sich besser
kennen, trainieren ihre Kommunikations- sowie Problemlösungsfähigkeit.
Anwendungssituationen: Implementation von
Veränderungsprozessen und Entwicklung einer Lernkultur auf allen Ebenen der Organisation,
indem das Lernen in das alltägliche Tun verlagert wird. Setzt eine gewisse Anzahl
engagierter und kreativer Mitarbeiter in den entsprechenden Positionen voraus, die den
Lernprozess zu initiieren bereit sind. Sollte nicht unter starkem zeitlichen Druck
erfolgen oder an starre Erfolgsbedingungen geknüpft sein, da dies für einen Lernerfolg
hinderliche Faktoren sind.
Literatur: Projektgruppe wissenschaftliche Beratung
(Hrsg.): Organisationslernen durch Wissensmanagement; Frankfurt/M.; 1999, S. 107ff.
letzte Bearbeitung: 22.10.09
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